Zum Tag der betrieblichen Entgeltgleichheit am 4. November fordert die IG Metall eine schnelle und arbeitnehmerfreundliche Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht. Die Richtlinie, die bis Juni 2026 umgesetzt werden muss, soll die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen endgültig schließen.
EU-Richtlinie als Chance für mehr Gerechtigkeit
„Es muss endlich Klarheit und Gerechtigkeit zur Bezahlung im Betrieb geben. Wir haben die Erfahrung gemacht, je mehr die Arbeitnehmerseite hier mit Rechten ausgestattet ist, desto leichter lässt sich die Entgeltlücke schließen“, betont Christiane Benner, Erste Vorsitzende der IG Metall. „Mitbestimmung ist entscheidend für Gerechtigkeit – das gilt auch beim Grundsatz: Gleiches Geld für gleiche Arbeit!“
Bereits am 7. November soll die zuständige Kommission ihren Bericht an das Bundesfamilienministerium übergeben. Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, Maßnahmen zur geschlechtsneutralen Entgeltgestaltung und Transparenz bei Löhnen umzusetzen.
Schon jetzt gibt es mit dem Entgelttransparenzgesetz eine gesetzliche Grundlage. Nach Einschätzung der Gewerkschaft fehle es jedoch vielerorts an Engagement seitens der Arbeitgeber. Für die IG Metall ist die Überarbeitung des Gesetzes deshalb eine Chance für echte Gleichstellung: „Die Rolle von Gewerkschaften und Betriebsräten sollte im Gesetzgebungsprozess im Fokus stehen“, fordert Benner.
Gender Pay Gap weiterhin deutlich
Noch immer verdienen Frauen in Deutschland im Durchschnitt rund 16 Prozent weniger als Männer – auch bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Gründe sind laut IG Metall strukturelle Unterschiede, eine höhere Teilzeitquote, familienbedingte Erwerbsunterbrechungen und geschlechtsspezifische Rollenmuster.
In der Metall- und Elektroindustrie, in der Tarifverträge und Mitbestimmung stärker verankert sind, beträgt die Lohnlücke dagegen etwa 10 Prozent – ein Beleg dafür, dass Tarifbindung und Betriebsräte maßgeblich zur Entgeltgerechtigkeit beitragen.
Kernpunkte der EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Objektive und geschlechtsneutrale Vergütungsstrukturen: Arbeitgeber müssen geschlechtsneutrale und transparente Vergütungsstrukturen implementieren, die gleiches Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit gewährleisten. Dabei sind objektive, geschlechtsneutrale und mit den Arbeitnehmervertretenden vereinbarte Kriterien zu verwenden.
Informationspflicht im Bewerbungsverfahren: Arbeitgeber müssen Bewerberinnen und Bewerber auf eine offene Stelle Informationen zum Einstiegsentgelt bzw. zur Gehaltsspanne und den anwendbaren Tarifregelungen für die betreffende Stelle zur Verfügung stellen.
Informationspflicht über die Entgeltkriterien: Jeder Arbeitgeber, unabhängig von der Betriebsgröße, muss von sich aus alle Beschäftigten über die Kriterien zur Festlegung der Entgelthöhen, den einzelnen Entgeltbestandteilen sowie der Entgeltentwicklung informieren.
Individueller Auskunftsanspruch: Beschäftigte haben einen Anspruch auf Auskunft zum eigenen Entgelt sowie dem durchschnittlichen Entgelt von Beschäftigten, die gleiche bzw. gleichwertige Arbeit verrichten (aufgeschlüsselt nach Geschlecht). Der Arbeitgeber muss die Beschäftigten jährlich über ihren Auskunftsanspruch informieren.
Berichtspflicht zur Entgeltlücke: Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten müssen über den Gender Pay Gap berichten. Hierfür müssen sie spezifische Informationen zur Verfügung stellen: die Entgeltlücke bei den Durchschnitts- sowie Medianentgelten und den einzelnen Entgeltbestandteilen sowie die Entgeltlücke innerhalb der einzelnen Beschäftigtengruppen, die gleiche bzw. gleichwertige Arbeit verrichten. Unternehmen ab 250 Beschäftigten müssen ab dem 7. Juni 2027 jährlich berichten. Die Information ist einer noch zu bestimmenden Behörde mitzuteilen, die sie veröffentlichen wird.
Die Arbeitnehmervertretenden sind bei der Festlegung der Kriterien zur Bestimmung der gleichen bzw. gleichwertigen Arbeit sowie der Festlegung der Gruppen von Arbeitnehmenden zu beteiligen. Sie sind zum Bericht anzuhören und haben Zugang zu bestimmten weiteren Informationen. Sie haben außerdem ein Nachfragerecht zu den bereitgestellten Daten. Ein Teil der Informationen ist auch den Beschäftigten mitzuteilen, die ebenfalls ein Nachfragerecht haben. Wird eine nicht erklärbare Lücke festgestellt, muss der Arbeitgeber die Lücke innerhalb einer angemessenen Frist in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretenden beseitigen.
Gemeinsame Entgeltbewertung: Wird eine Entgeltlücke von mehr als 5 Prozent in einer der Beschäftigtengruppen festgestellt, die nicht gerechtfertigt oder nicht innerhalb von sechs Monaten beseitigt werden konnte, muss der Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretenden eine gemeinsame Entgeltbewertung vornehmen. Hierfür muss unter anderem für jede Gruppe der Anteil von Männern und Frauen, die Durchschnittsentgelte und die Entgeltlücke ermittelt werden und die Gründe für die Lücke sowie Abhilfemaßnahmen bestimmt werden. Die Abhilfemaßnahmen sollen in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretenden durchgeführt werden.
Durchsetzungsmechanismen: Beschäftigte haben einen Anspruch auf gleichen Lohn bei gleicher und gleichwertiger Arbeit sowie einen Schadensersatz- bzw. Entschädigungsanspruch. Zur Durchsetzung der Ansprüche soll eine Beweiserleichterung eingeführt werden. Für Verstöße gegen Transparenzpflichten können weitere Sanktionen wie Bußgelder eingeführt werden.
IG Metall warnt vor Verwässerung der Richtlinie
Die Gewerkschaft fordert, dass die Vorgaben der EU nicht unter dem Vorwand einer „bürokratiearmen Umsetzung“ abgeschwächt werden dürfen.
„Die Richtlinie ist ein Meilenstein auf dem Weg zu echter Lohngerechtigkeit. Jetzt darf sie nicht durch politische Kompromisse entkernt werden“, so Benner.
Die IG Metall kündigt an, sich sowohl betriebs- als auch bundespolitisch für eine starke Umsetzung einzusetzen.
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